Q) 저는 복지관, 예술회관 등 공공·민간시설 관리책임자로 근무하고 있습니다. 연말 행사가 많다보니 평일 저녁에 근무해야 하는 것도 모자라 주말에도 출근해야 하는 경우가 많습니다. 그러다 보니 11월, 12월, 1월 주 52시간을 넘게 근무하는 경우가 많은데요. 저는 이런 경우 회사에 어떤 주장을 할 수 있을까요? 추가적으로 이런 문제가 매년 발생하는데, 회사에 어떤 해결 방안을 제안할 수 있을까요?

A) 공연, 전시, 대관 등 행사가 개최되는 시설을 관리하는 업무이다보니 연말, 연초에 근무가 몰리는 상황으로 판단됩니다.

1. 연말 행사 준비와 운영으로 주 52시간을 초과 근무한 경우 법적인 문제가 있는지?
원칙적으로 문제됩니다. 근로기준법 제50조·53조에 따라 법정근로시간은 주 40시간, 연장근로를 포함해도 주 52시간을 초과할 수 없습니다. 복지관·예술관처럼 연말 공연, 전시, 대관 행사가 집중되는 시기라도 예외는 없습니다. 관리책임자라 하더라도 근로자성이 인정된다면 동일하게 적용됩니다.

2. 시설관리책임자는 ‘관리자’이므로 주 52시간 적용 대상이 예외인지?
직책이 ‘팀장’, ‘시설장’, ‘관리책임자’라고 해서 제외되지 않습니다. 근로기준법상 근로시간 예외가 되기 위해서는 감시단속적 근로자 승인을 받은 경우이거나, 5인 미만 사업장에서 근무하는 근로자이거나 사용자인 경우입니다.  

특히 사용자로 인정받기 위해서는 ①경영 전반에 대한 결정권이 있고 ②근로시간을 스스로 통제할 수 있으며 ③임금·처우가 일반 직원과 현저히 달라야 합니다.

단순히 행사 일정에 맞춰 현장 관리·시설 점검을 수행한다면 근로자로 판단되며, 이런 경우 주 52시간 적용을 받습니다. 

3. 이미 주 52시간을 초과했다면 발생하는 문제
사용자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 위험이 있습니다. 또한 초과 근무가 있었다면 연장·야간·휴일근로수당 미지급 문제가 함께 발생하는 경우가 많아 임금체불 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 특히 공공위탁 시설이나 지자체 보조금 사업의 경우 감사·행정지도로 확대될 가능성도 큽니다.

4. 연말 연초 반복되는 근로시간 문제 해결 방안
가장 현실적인 방법은 인력 충원일 것입니다. 단기적으로는 ▲행사 기간 한시적 기간제 근로자 채용 ▲외주 용역 활용 ▲휴일 대체근무제 운영이 대안이 될 수 있습니다. 또한 시설관리책임자에게 과도한 업무가 집중되지 않도록 행사 운영 인력과 시설 관리 업무를 분리하는 조직 설계도 중요합니다.

제도적으로는 탄력적 근로시간제를 도입하는 것입니다. 예를 들어 2주 단위, 3개월 단위, 6개월 이내 단위로 탄력근로제를 도입하면 연말 행사 기간에 근로시간을 늘리고, 비수기에 줄여 평균 주 40시간을 맞출 수 있습니다. 다만 이는 취업규칙 변경 또는 서면합의가 필수이며, 사후 소급 적용은 불가능합니다.

결론적으로 “연말이라 어쩔 수 없다”는 사유는 법적 면책이 되지 않습니다. 동일한 사정이 반복된다면 이제는 탄력근로제나 대체휴무제 등 사전 도입을 하거나 인력 충원을 제안할 것을 안내드립니다. 
 
더 자세한 문의가 필요한 경우 경기북부노동인권센터(031-866-4849)로 연락주시기 바랍니다. 

도형진 공인노무사